2017春季招聘工作已经开始，你家企业准备好了吗?想开展好工作，没有正确的方法是不可能完成的。接下来的8个问题，也许能帮助你重新思考你的招聘流程，取得事半功倍的效果。
01：我们招聘的是什么类型的岗位?
我们可以把岗位类型分为核心岗位、关键岗位、大批量岗位和操作性岗位。不同类型的岗位，所采用的招聘策略是不一样的。
核心岗位：这类岗位上，绩效轻微的差异都能给公司的盈利表现带来巨大的影响(如CEO及高管)。所以，在人才采购时要采用更具侵略性的战略; 要进行更加深入的筛选评估，以便遴选出最佳候选人;
关键岗位：维持公司运营的必需人才，且市场上比较紧缺(如技术专家)。对于这类岗位，不要等到合适了才招募，要在其职业生涯发展的前期，就识别并培养他; 创造强有力的员工价值主张，以吸引合格的候选人;
大批量岗位：公司每年需要大量招聘的岗位(如一线销售人员)。这类岗位可采用有效、可重复的方式来吸引、选择和录用候选人;
操作性岗位：虽然是维持公司运营所需，但并不是体现公司竞争优势的关键所在(如行政、安保和设备管理等)。公司只是间歇性招聘这些职位，所以招聘流程可以很快;
02：需要招聘多少人?什么时候需要他们?
如何了解未来的人力需求呢?你可通过以下流程来进行了解：
1)获取得到确认的未来三年的业务规划方案。
为什么不看得更长远呢?因为那时候人才市场可能已经发生了翻天覆地的变化;
2)确认支持不同业务方案需要哪一类的人才。
你需要分析支持业务方案所需的工作类型以及确认执行这些工作需要具备哪些技能和经验的候选人;
3)分析现有员工的技能和经验
预测在组织中因离职、退休或调动而失去这些特别技能员工的可能性。
4)计算当前组织内员工与未来几年需求量之间的差距。
利用这些差距，指导招聘流程的开发，确保公司在需要时能拥有所需要的人才。这里可能涉及外部招聘、内部员工的发展、继任计划等等。当然，通过提升现有员工的生产力来弥补劳动力的不足，也是一种方法。
03：需要聘用哪一类人?要具备哪些属性?
招聘的终极目的，就是招募到能带来较高业绩表现的员工。为了达到这个目标，我们首先需要清楚地定义工作绩效，并且了解与之相关的不同候选人的属性。
这时候，你可能需要利用一些工作分析技术，来快速、精准地定义员工的行为和性格对绩效的影响，鉴别究竟哪些是有效行为，哪些是无效行为。
当你完成了工作分析，你就可以对以下6项清楚地定义：
1) 岗位名称：外部候选人能根据岗位名称理解工作的性质，从而判定他们是否有兴趣，且可能会胜任这份工作。
2) 工作任务、职责和目标：介绍从事这份工作的人期望完成的目标或需要执行的任务。
3) 工作要求：候选人必须具备哪些资格要求才能胜任这份工作?
4) 相关或最低资质：候选人需要具备哪些技能和经验，才会被考虑?
5) 工作能力：人们需要在工作中展现的行为，比方说团队协作、规划能力、逻辑思维能力等等。
6) 就业条件：为了执行这项工作人们需要接受的事情，比方说工作时间、工作地点、报酬等等。
清楚地界定了这些类别，你就清楚在哪里、采取什么样的行动，才能找到这群候选人。这些信息也可以用于雇佣后，更有效地进行绩效管理和职业发展，以最大化提高劳动生产力。
04：招聘流程中的各个角色都有什么?
招聘通常分为寻找、选择、聘用和入职等多个步骤，一个人是很难独立完成的，它需要多方面通力协作。所以在设计招聘流程时，要充分考虑用人部门经理、招聘官、同事及候选人这四个利益相关者，将他们安排在合理的位置。
我们先来看看这四者在招聘流程中都做哪些工作?
1) 招聘官：负责管理整个流程，并采购、筛选和入职新员工。
2) 用人部门经理：负责监督与新员工相关的费用与薪酬，是录用候选人的最终决策者。
3) 同事：也会提供一定的招聘决策，尤其是如果候选人被录用后，要和他一起共事的同事或兄弟部门的经理。
4) 候选人：考虑这份工作的个体。他可以是外部的求职者，也可以内部调岗的员工。
在招聘流程的每个环节，这四者都在扮演着相应的角色，作为招聘流程的总控，你应该清楚地把握他们的角色，并他们那里收获到你期望得到的答案。
05：我们如何吸引候选人?
1雇主品牌
成功的雇主品牌往往有两个共同点：基于想吸引的某种候选人，公司会非常清晰地定义品牌信息，以便和其它品牌产生差异化;雇主品牌传播并不是为了吸引所有的候选人申请，而是吸引具备某些特点的合格候选人申请，甚至会主动劝阻那些不适合的候选人申请。
2建议人才池
建立人才池是为了未来的工作，和潜在的候选人保持联系。人才池可能涵盖学生、求职者，甚至公司内具备某些技能和经验的员工。一旦有了招聘需求，人才池就是候选人的首要来源。
3招聘广告
招聘广告是通过招聘网站、官网或报纸发布招聘信息。在特定站点上发布信息通常都需要一定的费用。
4社交网络
社交网络是利用人们的个人关系来寻找候选人。这样做有几个好处，首先大多数专家或专业角色更习惯于个人推荐来找工作;其次，由信任的人介绍或推介更利于创造一个和谐的内部关系。
5职业生涯规划
职业生涯规划是帮助现有员工发展他们的技能，以便他们能够承担起工作职责。
没有哪一种采购策略是“最好的”，最有效的招聘流程通常采用混合的采购方法，最大限度地提高在合适的时间，合适的候选人申请合适的工作的概率。
06如何筛选候选人?
1) 支持多个面试者之间的协作与协调。很多候选人都要接受组织内多名面试官的面试，如何协调面试官，让候选人不会多次被多个人问到同一个问题很重要，这也有助于有效地收集和整理面试结果，并作出最终的招聘决策。
2) 采用结构化面试。很多研究表明，采用结构化面试，具备系统化评估候选人的好处。 所以创建结构化面试工具，确保面试官能在正确的主题上提出正确的问题，很有必要。
设计筛选方法时，最后需要考虑的是，随着时间的推移，确定哪些数据可以用来评估筛选工具的正确性。很多人都认为新员工一入职，招聘结束了，其实并非如此——一个好的招聘流程通常要跟踪新员工入职后1年甚至更长时间的表现。
如果新员工在头一年就被辞退或离职，这通常不是一个管理的问题，而是因为招募到了一个不合适的人。所以，在设计筛选方法时，你还要考虑以下问题：
1)在新员工被聘用后，还需要收集哪些数据，以确保他们的绩效在或者超过预期?
2)如何保留被跟踪的新员工，提升招聘绩效?
3)这一跟踪是否包括这些员工最终被推荐到更高层级的职位?
07：如何让新员工充分发挥生产力?
新员工的入职，通常分为三种类型：
1行政型入职
聚焦在确立新员工在公司的工资结构、福利计划、办公环境和电脑设备等战术细节。虽然这些举动是纯粹的行政工作，如果没有做好，也可能给候选人带来巨大的挫折。
2技术型入职
聚焦在确保新员工拥有执行工作所需的培训、知识和工具。根部工作的不同，技术型入职少则需要一天，多则需要一年。延展技术型入职的公式可能会将它的招聘与员工的职业生涯开发及学习管理系统联系起来。
3社交型入职
聚焦在欢迎新员工加入公司，让他们感觉到是公司的一分字。这有助于候选人了解到和他一起工作的其它人的兴趣、经验和历史。在入职时，很多公司容易忽视这一方面，不过和同事之间的强联系，有助于员工的吸引和保留。社交网络也是高效团队协作的基础。
在新员工还没有完全融入，成为组织的贡献者之前，招聘流程是没有完成的。有效的招聘流程，不会让新员工在入职流程中有脱离的机会。它会清楚地描述并监控行为，以确保新员工能充分发挥生产力，并真正成为公司的一份子。
08：如何衡量我们的成功并改进?
以下指标通常用于评估招聘的有效性。带括号的都是与业务执行相关的指标，这些指标将直接反应招聘流程将如何影响劳动生产率。
聘用前指标
招聘的数量
申请简历的数量
候选人来源
招聘花费的时间
[填充空缺岗位的时间]
单位招聘成本
候选人质量
候选人聘用率
Offer接受率
候选人人口与生态统计
候选人反应
聘用后指标
[生产表现]
[副作用表现]
[在公司的时间]
用人部门经理的态度
员工的态度
培训表现/[胜任工作花费的时间]
离职成本
员工人口与生态统计
[内部晋升与调动]
离职理由
建立一个世界级的招聘流程非一日之功。招聘流程设计通常不是一次性就能完成的，它是一个持续优化的过程。尤其是创建一个真正聚焦在业务执行上的招聘流程，更需要采用深思熟虑的、系统的、长期的方法来对待。
